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时代契机

猎聘创始人戴科彬是58同城创始人姚劲波的小舅子。58同城是中华英才网之后一批“Copy to China”的成功者。2006年，对标美国分类网站Craigslist的58同城，与对标美国视频网站YouTube的优酷前后脚创办。两者最近的日子都不是太好过。

既然是分类信息平台，自然不限于招聘。正如其广告所说的那样，58同城是“一个神奇的网站”，野心触达招聘、房产、二手电商、汽车等领域。

多能，但没有一专。在招聘业务方面，58同城主打的是蓝领招聘，却一直困于虚假信息的负面风评，用户信任度受到极大影响。与此同时，其创始人姚劲波本人也苦恼于招不到高端人才。

互联网来到中国之初，姚劲波与戴科彬时常交流对于互联网理念的认知。他认为，未来人们的生活离不开网络，以后所有人的生意、交易、家庭服务都会通过互联网解决。

彼时身处外企消费公司的戴科彬，对互联网一知半解，并不能真切感受到什么叫“离不开网络”。虽然理解不了，姐夫的话听着好像也挺有道理。但他能真切感受到的，是外企人才的外流。

早在2000年初，毕业后进入外企被认为是高材生的最佳出路。而后几年，本土互联网公司的崛起打破了这一思维定式。

戴科彬很早就洞察到了这一契机。他发现，外流的外企人才中，有一部分流向了本土消费品牌，还有一部分选择了本土互联网企业。戴科彬于2003年进入宝洁，是当时宝洁市场部在亚太地区招聘的11名应届生之一，职业生涯高开高走，属于绝对的佼佼者。

他对转到相似的消费品领域兴趣缺缺，倒是对互联网公司，这个原先不太看上的领域产生了好奇。

态度的转变有迹可循。2004年，腾讯在香港上市；2005年，百度去纳斯达克敲钟；2007年，阿里在香港挂牌．．．．．．互联网公司的突飞猛进深深震撼了他，他想去一探究竟，但市面上的招聘软件来回推荐的还是相同领域的工作。

自己应该不会是个例，再结合姐夫的苦恼，戴科彬隐隐预感到一种外企职业经理人大量流入互联网领域的趋势。彼时市面上并没有专门针对这一群体招聘需求的平台，他跟姚劲波几番商讨，决定自己上手做一个高端人才招聘平台。

2008年3月1日，戴科彬北上，以不到2万的租金租下中关村东路的财智大厦B座608室，猎聘的故事由此展开。

故事的开始多亏了姚劲波给戴科彬的第一笔启动资金，更重要的是，给了他“lietou．com”的神奇域名。

但2008年并不是一个创业的好年头，因为正值金融危机。

红杉发了一封邮件给被投创业者，大意是说“未来没有人投钱给你们，如果手上有钱别花了，现金比任何事情都重要！”一时间，几乎所有的VC都不投钱了。

没钱没人没方向，一穷二白百爪挠心的时候，就是因为“lietou”的域名，让戴科彬空手接到了天上掉的馅饼。一个山西煤老板闻讯找来，需要给北京的项目招个经理，当下就掏出2万块现金当订金，表明“钱不是问题。”

尽管对猎头生意一窍不通，但戴科彬积极落实“fake it till you make it”（伪装一切，直到你成功）的鸡汤精神，一边虚张声势“这个人不好招”，一边赶紧先把钱收下。

之后，他在招聘猎头的面试过程中偷师，等到面试了十个以上的猎头，聪慧如戴科彬，已经摸清了其中的门道。

手握自带流量的域名，用救命钱稍作推广，戴科彬的公司终于走上了正轨，两年内就汇聚了50余名猎头，一年的纯利润达到两三百万。但宝洁走出的戴科彬怎么会满足于小打小闹的个体生意，他想做的是平台，初始的想法是H2C，即猎头对求职者的招聘平台。

最初除了姚劲波没有人看好这个概念，但姚劲波自己也是泥菩萨过江。多亏经纬的融资，使戴科彬成功跑起来H2C的模式。传统消费行业的背景让他马不停蹄直指变现，当即引入B端企业，把BHC三者搬到互联网上，进行信息交互。这就是后来的猎聘。

在HR的招聘圈子里有个公开的秘密——最受欢迎的求职者叫做“Passive Candidate”，即能力在线、并且在公司很受重视的职场人。公司看重他们，高薪、福利、优质资源样样不缺，跳槽的主观意愿并不强烈。对于其他企业而言，这些被供着藏着的被动型人才才是竞相争夺的宝藏。

垂直于这类人群为服务目标，使猎聘成功在招聘市场实现差异化。BHC模式跑通后，猎聘在半年内就有了收入。

在国内的求职市场中，相比于愿为招聘付费的企业，愿为招聘付费的个人非常少。但如果在C端没有足够高的人才获取率，想从B端企业手里赚钱绝非易事。这个逻辑跟夜店非常相似——对女士免费，甚至免酒水，当场内的女士数量够多时，自然不怕赚不到以女性为目标的男士的钱。

尤其在2010年后，计划生育的威力逐渐显露。人口红利逐渐消失，而互联网、物联网、互联网金融、区块链、高端生物等新兴产业层出不穷。这些行业对于人才的渴求犹如饿虎扑食，十分愿意在招聘口上一掷千金抢夺人才。

跟先前的“三国时代”一样，移动端的招聘软件也免不了线下争夺用户的广告大战。电视广告、户外广告、节目赞助三板斧，在占领用户心智上屡试不爽。

戴科彬原本在宝洁就负责营销，非常激进，把从经纬拿到的融资花了大半，投到分众传媒。

那段时间，大街小巷的楼宇广告都是戴科彬、江南春和邵亦波（经纬中国创始合伙人）的全身像广告，配着“找猎头、上猎聘，你就是精英”的洗脑slogan，反复播放。

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跟老板谈

提到洗脑广告和病毒式营销，避不开的另一个关键角色非BOSS直聘莫属。BOSS直聘跟猎聘兵分两路，看中了综合招聘的红海市场，硬生生凭借直聊和算法推荐杀出一条血路。

BOSS直聘算是招聘市场的后起之秀，始于2014年7月，但创始人赵鹏可是老江湖，跟智联招聘有着千丝万缕的关系。实际上，赵鹏曾在智联招聘担任过助理副总裁、副总裁以及COO等职务。

由于管理层与投资方存在重大分歧引发内斗，赵鹏于2010年离开智联招聘，因为竞业协议隐忍三年，在2013年创办了中国雇主点评与职场信息平台看准网。职场社交软件脉脉于今年高调推出的点评模式，且不说民间早有，起码是赵鹏十年前玩剩下的了。

BOSS直聘一开始就没有做网站，直接上手移动端的APP，主打线上直接沟通。

很多时候英雄所见略同不是一句虚话，招聘线上化的想法不仅赵鹏有，拉勾网的CEO马德龙也在相似的时间“福至心灵”。

拉勾网比BOSS直聘早成立一年，走的是类似猎聘的垂直路线，专注于互联网公司的招聘。创始人许单单和CEO马德龙关于拉勾是否要做移动端争执不下。

放到现在来看，一个面向互联网公司的垂直招聘平台不做移动端简直不可思议，但当时没有上帝视角。直到现在依然很多人认为，招聘是个低频需求，所以也怨不得当时的主流意见——低频的需求不值得花大价钱去做移动端。尤其许单单坚持“APP已死”，又困于一时的资金压力，再怎么坚信“移动互联网是趋势”的马德龙也只能无奈让步，二人达成共识。直到不久后的BOSS直聘上线，徒留拉勾网黯然神伤。

BOSS直聘横空出世，最初最大的卖点还不是移动端，而是洗脑了许多年的slogan——“找工作，我要跟老板谈”，精准切中绝大多数求职者的痛点。很多人会有相似的经历，苦于冗长的招聘流程，尤其是某些专业性偏强的工种，跟HR聊得好似对牛弹琴，都觉得自己是千里马，只是没有遇上伯乐。

不少人对“跟老板聊”抱怀疑态度，觉得像马云、刘强东这样日理万机的老板怎么可能有时间直面招聘者。哪怕是一些中型公司，HR也明确表明，真正跟招聘者直聊的还是他们。

但BOSS直聘并非挂羊头卖狗肉，满足了一个经常被人忽略的群体的刚需，吃到了一波时代红利。

2014年，我国政府推动“大众创业、万众创新”。随后，全国范围内涌现出一大批活跃的中小企业和小微企业。

这些企业的老板求贤若渴，却苦于没有购买传统招聘网站广告的预算，也没有丰富的渠道接触到潜在的求职候选人。BOSS直聘的出现正中他们下怀，他们就是广告中“找工作，我要跟老板谈”的老板。

这只是良好的开端，前文提到，招聘平台的核心在于人才与职位的匹配效率。翻看猎聘和BOSS直聘的财报可以发现，轻资产运营模式下，两者都将大量的运营费用花在营销和技术研发上。

营销不意外，毕竟铺天盖地的广告攻势摆在那里，研发是哪一出？

当BOSS直聘首度突破1000用户时，赵鹏就做出了给数据工程师和技术人员涨薪的决定，薪资架构对标百度、今日头条等技术大厂。在还没有推荐算法这个概念时，他基于对招聘业务的理解，将策略和Java混在一起，认准了就是要走“推荐”，而不是“搜索”的路。

BOSS直聘的首席科学家薛延波曾引用经济学中的“稳定婚姻问题”说明双边匹配的最优解。在求职市场中同理，用赵鹏的话做通俗化解释“99％的机构就想要1％的卧龙凤雏，得一可安天下；99％的人就是惦记去1％的机构上班。”

一到招聘季，雪花般的简历通过各种平台流入HR的邮箱，但每个行业内真正优秀的人才，也就集中在二十几个人当中。在HR这里，一份简历不过只有30秒的时间，绝大多数都是炮灰，那么如何提高匹配效率？

唯有平台有所作为，进行匹配，让更多人发现妥协和退而求其次也是不错的选择。

算法推荐给整个招聘行业带来了质的改变，一定程度上解决了招聘描述和求职简历相互的单薄带来的信息不对称。到了2019年，几乎所有线上招聘平台全部移动化，“算法＋智能推荐”不再是哪家的专属，而是入场标配。

算法上的研发不是一蹴而就的事情，目前的成果更谈不上什么绝对的护城河。

2018年，猎聘有超过一半的用户通过机器推荐给猎头和企业，据说推荐成功率已经到了70％。一年后，成功率还是70％。走在前沿的领头羊面对后知后觉奋起直追的其他玩家，也有些力不从心。

双刃剑的另一面则是，招聘市场再次落入同质化竞争时代。